От личного к безличному

 

ПрофильТрудыИдеиКлубНовостиКонтакты

 

[Home][Новости][От личного к безличному]

 

ПРИРОДА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ЦЕЛЕЙ

 

 

ПРИРОДА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ЦЕЛЕЙ

(Концептуальный портрет в историческом интерьере)

А. Э. Петросян

 

Аннотация

Удивительно, но за последние почти полвека не было предпринято ни одной серьезной попытки разобраться в природе организационных целей. Остается загадкой, в чем заключается их своеобразие. А поскольку понятие организационной цели является краеугольным камнем теории организации, неудивительно, что этой теории по-прежнему недостает стройности и завершенности.

В таких условиях особую актуальность приобретает развернутая постановка проблемы в исторической перспективе, опирающаяся на критический анализ ранее выдвигавшихся подходов к ее решению. Автор подробно рассматривает их эволюцию. От «личных» моделей - классической, сводящей цели организации к устремлениям ее хозяев (предпринимателей или владельцев), и «гуманистической», отталкивающейся от агрегированных запросов работников (рядовых членов), - перебрасывается мостик к безличным - Сайерта – Марча, на которой до сих пор основываются различные теории фирмы, и Саймона, доведшего до предела идею надындивидуальности целеполагания должностных лиц. Выявляется логика последовательного развития этих моделей, и вскрываются рациональные зерна  и слабости каждой из них.

Показывается, что  организационные цели тесно переплетаются с индивидуальными и даже в известной мере зависят от них.  Стремление развести эти цели по разные стороны оказывается не просто бесперспективным; оно контрпродуктивно, ибо подрывает самоотдачу членов организации (работников) и, по существу, отчуждает от них обширные зоны деятельности, не покрываемые формальными предписаниями. Тем не менее, организационные цели несводимы к индивидуальным. Они носят принципиально безличный характер и выражают нечто большее, чем любая агрегация личных предпочтений. Вопрос в том, чтобы определить меру и механизм участия устремлений отдельных членов организации и их групп в формировании и реализации ее целей.

 

Постановка проблемы

В последнее время проблема организационных целей вытесняется на обочину исследовательского интереса. Она крайне редко рассматривается вне контекста планирования. Между тем цели в организации играют гораздо более важную роль, охватывающую все сферы и уровни ее деятельности. Это то, что она намерена выполнять, в чем выражается образ желаемого будущего.

Цель, которую ставит организация, направляет деятельность как самого коллектива, так и его отдельных участников. «Их усилия, - по справедливому замечанию П. Дракера, - должны быть сосредоточены на одном и том же, а результаты – подгоняться друг к другу так, чтобы произвести целое, – без пробелов, без трения, без ненужного дублирования» (Drucker, P. F. (2008). Management: Revised edition. Pymble: Harper Collins. P. 258). Все решения, принимаемые на разных уровнях управления и исполнения, формы и способы мотивации и стимулирования работников, равно как и процедуры контроля происходящих процессов и получаемых результатов пронизаны целями. Тем не менее, эти стороны проблемы зачастую ускользают из поля зрения.

Но, быть может, ни один из вопросов, связанных с организационной целью, не привлекает так мало внимания, как наиболее фундаментальный из них - затрагивающий ее природу. Даже Дракер, предложивший в свое время столь мощный инструмент, как управление посредством целей, обходится без выявления того, в чем заключается их своеобразие применительно к организационному контексту. Он признает, что каждый менеджер должен всегда выводить свои задачи «из целей делового предприятия», но не показывает принципиального отличия этих целей от личных устремлений того, кто их ставит. Правда, по словам Дракера, намерение менеджера «должно отражать объективные потребности бизнеса, а не то, что хочет менеджер или его начальник» (Ibid. P. 263 – 264). Однако остается неясным, каковы эти потребности, насколько существенно они расходятся с запросами работников, и как именно устанавливаются организационные цели?

Ничего удивительного. Управление посредством целей было предназначено, главным образом, для контроля и самоконтроля менеджеров, и в этом смысле различие между личными и организационными целями было не столь уж и важным. И те, и другие ставятся в форме конкретных заданий, поддающихся простому и ясному измерению. Их смысл фактически сводится к выполнению некоторой «объективной задачи» (Ibid. P. 267). И вполне естественно, что Дракер не проводит разграничительной линии между целями организации и ее стратегией, называя их «основополагающей стратегией бизнеса» (Ibid. P. 104). Первостепенное значение при управлении посредством целей придается их операциональности и сосредоточенности на ресурсах и усилиях. Все остальное – включая особенности организационных целей – отодвигается на задний план как нечто несущественное.

До последней трети прошлого столетия проблема организационных целей довольно деятельно, хотя и нечасто и несистематически, обсуждалась. Однако позднее интерес к ней постепенно утрачивался. В наши дни она затрагивается крайне редко, бегло и лишь по случаю. А иногда, рассматривая организацию как коллектив, и вовсе обходятся без углубления в ее цели.

Так, Бальмер и Грейзер, соглашаясь, что понятие корпоративности способно пролить свет на пути и способы усовершенствования организационной деятельности, настаивают на том, что оно погрязло в неразберихе. Каждому, кто хотел бы разобраться в нем, они советуют ответить на шесть вопросов, которые охватывают такие характеристики организации, как атрибутика, коммуникации, продвижение торговой марки, идентичность, репутация и образ. При этом в качестве основного элемента рассматривается идентичность, так как подразумевается, что под ее эгидой проще изучать то, как между собой связаны отдельные факторы (Balmer J. T., Greyser S. A. (2003). Revealing the corporateness: Perspectives on identity, image, reputation, corporate branding and corporate-level marketing. L.: Routledge. P. 4).

Взятые вместе, эти характеристики должны, по замыслу авторов, раскрыть суть корпоративности и установить своеобразие, которое она придает коллективу людей. Что же касается целей, то они обходятся молчанием и выводятся из сферы интереса как нечто, не имеющее прямого отношения к организационному единству. Между тем вполне очевидно, что сама идентичность, выступающая в качестве ядра этой конструкции, во многом определяется именно теми целями, которые ставит пере собой организация.

Существо организационных целей и их тонкие и сложные взаимоотношения с личными устремлениями людей, из которых состоит организация, чаще всего остаются в тени. И создается впечатление, что индивидуальные и организационные цели почти ничем не отличаются. А потому не стоит искать в организационных целях какого-то особого своеобразия.

Так, в одной из недавних книг, посвященных деятельности организации в публичной сфере, которая, в отличие от большинства подобных работ, содержит довольно объемистый раздел о целях, не просто не раскрываются природа и специфика организационных целей; им даже не придается самостоятельного статуса. Организационные цели затрагиваются мимоходом, как бы невзначай – при обсуждении разнообразия целей – официальных, операциональных, неформальных, простых (одномерных) и разнородных (множественных или сложных), кратко- и долгосрочных (Christensen T., Laegreid P., Roness P. G., Roenik K. A. (2007). Organization Theory and the Public Sector: Instrument, Culture, and Myth. Abingdon (OX): Routledge. P. 80 - 81). И вполне естественно, что характерные черты организационных целей остаются тайной за семью печатями, равно как и то, в чем заключается их коренное отличие от индивидуальных.

Более того, само различение целей организации и устремлений ее членов подается авторами не как достоверный факт, взятый из организационной практики. Скорее они просто заимствуют это разграничение у Г. Саймона, чья позиция усматривается в том, что организационные цели управляют решениями, которые принимаются членами «индивидуально, но от имени коллектива, то есть решениями, принимаемыми в силу положения того или иного члена в формальной структуре». Правда, сразу же оговаривается, что такая дифференциация «оспаривается рядом институциональных теоретиков, которые подчеркивают, что часто имеются связи - пусть и весьма неоднозначные – между индивидуальными предпочтениями и организационными целями» (Ibid. P. 82). При этом, однако, не приводится никаких доводов, выдвигаемых оппонентами, не говоря уже о возражениях, способных их поколебать.

Но гораздо важнее то, что даже столь поверхностное разграничение целей организации и относящихся к ней индивидов не принимается во внимание в дальнейшем и, по существу, никак не влияет на рассуждения и заключения, касающиеся выработки и постановки целей. Иначе говоря, авторы приписывают организационным целям ту же логику и формы развертывания (рациональная теория выбора, ограниченная рациональность и т. д.), которые характерны для замыслов отдельных людей. Единственным исключением является признание (со ссылкой на Сайерта и Марча) того, что организационные цели, в отличие от личных, могут выдвигаться коалициями, существующими внутри организации, в ходе переговоров и торгов и в качестве компромисса между различными группами интересов (Ibid. P. 84). Но, к сожалению, эта оговорка не объясняет многого. Она представляет собой всего лишь признание того очевидного факта, что организация вбирает в себя разных людей, старающихся найти друг с другом общий язык, и нисколько не приближает к пониманию того, что именно возникает в организации под видом совместной цели.

Там, где не выявляются природа организационных целей, их своеобразие и основные черты, нет смысла вскрывать существо организационной жизни. И, следовательно, там не может возникнуть полноценная теория организации. Ибо цели как ориентиры деятельности играют ключевую роль как в текущих процессах, так и в развитии организации.

Всякая организация создается ради осуществления неких совместных замыслов, в какой-то мере отвечающих интересам ее членов. И в действительности она продолжает существовать ровно до тех пор, пока ее цели выполняются на практике. Как замечает Скотт, организации являются «жизненно важными механизмами достижения коллективных целей» (Scott, W. R. (2003). Organizations: Rational, Natural, and Open Systems. Upper Saddle River (NJ): Pearson Education. P. 30). В этом смысле цели служат тем цементом, который обеспечивает взаимопонимание и сотрудничество индивидов. Разрушение целей или их эрозия неизбежно ведут к распаду организации, каким бы прочным и спаянным ни казался ее каркас.

Значение целей в организационной жизни столь велико, что иногда их отождествляют с самой организацией. «Центральным понятием в изучении организации, - как считал, например, Гросс, - является «организационная цель». Можно было бы даже утверждать, что понятие цели совпадает с понятием организации» (Gross, E. (1969). The Definition of Organizational Goals // The British Journal of Sociology. Vol. 20. N 3. P. 277 – 294. P. 277). Конечно же, это преувеличение. Ни одну организацию невозможно свести только к ее целям. В организационной жизни есть много факторов, в том числе напрямую не связанных с целями, которые оказывают существенное влияние на результаты деятельности. И они достойны занять не меньшее место в теории. Однако понятие организационных целей, безусловно, является краеугольным камнем теории организации. И без выявления их сути вряд ли можно выработать упорядоченную концептуальную схему, способную ориентировать управленческую практику.

Положение усугубляется не только тем, что крайне редко встречаются работы, пытающиеся дать систематическую картину природы организационных целей. Почти нет даже тех, которые содержат развернутую постановку проблемы, основанную на данных, выводах и догадках прошлых лет. Но это означает утрату (потерю из виду) многого из того, что могло бы послужить отправной точкой и путеводной нитью будущих исследований. Вот почему критическое рассмотрение эволюции подходов к организационным целям, равно как и оценки, выводы и обобщения, к которым оно может привести, оказываются столь насущными.

Как возникла эта проблема? Каким образом она ставилась и обсуждалась? И какова ее концептуальная структура с точки зрения сегодняшнего знания? Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо представить ее в исторической перспективе и систематически – по крупицам – собрать воедино относящиеся к ней частичные и промежуточные решения. Тем самым можно создать предпосылки и расчистить путь к целостному решению.

 

Концептуальный портрет в историческом интерьере

 

[Home][Профиль][Труды][Идеи][Клуб][Новости][Контакты]

Copyright (c) 2009 Icar All rights reserved

icar@ins-car.ru